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绩效管理的理性与感性二

2018-10-06 17:20:09 来源:家具城

1、目标制定——上下沟通哈尔滨治疗癫痫病医院,达成一致

我们在为企业导入绩效管理体系过程中,一般建议企业采用“上下沟通,制定目标”的方法。在学习了时代光华ELN企业学习在线的培训课程发现,制定目标过程中的上下沟通,既是制定合理目标的有效方法,也是充分尊重下级意见、听取下级想法的重要途径,还是将目标执行的困难与思想障碍提前扫清的重要手段。时代光华开设的网上企业大学还是一种比较不错的学习平台,经过长时间的学习和实践也证明,采用这种方法,能使各级人员执行目标的积极性提高,目标的达成效果也比以前好了很多。

2、目标实施——指导鼓励,共成目标

绩效考核不是月底累计数据,与员工进行“秋后算账”,而是要在目标执行过程中关注员工表现,及时表扬员工,及时纠正过程的不足,时刻关注目标完成的进度,让员工有动力、有压力,并及时提供帮助,与员工共同完成设定的目标。

有的企业老是盯着看“分数有没有拉开差距,有没有分数普遍高了”,而不去关注目标是怎么完成的,或者为什么没有完成,这与绩效管理强调的“过程跟踪”的管理思想严重偏离。目标实施过程中的指导和鼓励,是作为上级主管管理职能发挥的重要途径,如果没有目标过程的指导和鼓励,试问:“员工凭什么认为你是他的领导?”

3、考核打分——中肯评价,认真反馈

我曾与企业领导者交流“领导魅力是怎么建立起来”的话题,其中很重要的一点就是让员工得到尊重、重视与公平对待。在绩效管理中对员工中肯评价、认真反馈,就是让员工得到尊重、重视与公平对待的有效手段,其激励作用,已远远超出了单纯的绩效考核成绩本身。对于中层管理者的绩效管理,也有激励的作用。

我们为某零售企业导入绩效管理体系后,在正式运行阶段,到企业里了解体系运行的情况,其中一位部门经理说了这样的话:“每次拿到评估后的考核卡,我从来不先看成绩,而是看总经理写的综合评价。我来企业这么多年了,执行绩效管理体系之前,从没见过总经理如此认真的给每个下级写这些评语,所以每一次看到总经理写的评语,都感觉到他对我的重视,对我工作的认可。记得有一次总经理这样给我写的:本月表现非常好,除了目标卡的工作完成之外,过程有突发性事件和临时性工作都完成得不错,本月额外加5分,希望继续努力!其实这5分对于我的工资系数没有任何影响,但我却很兴奋,这种兴奋一直保持了很长一段时间。”

4、绩效面谈——及时沟通,情理交融

在杭州管理培训开办中层管理培训时,绩效面谈是上下级之间难得的进行面对面正式沟通的机会:绩效面谈时对目标的完成情况,工作需要改进的地方,上下级间能很好的沟通;作为下级既能进行工作汇报,让上级了解工作全过程,又能够听到上级对工作的评价,格外看重绩效面谈的机会。所以,及时进行绩效面谈沟通,既是工作的需要,也是情感的需要。我们所服务的某汽车零配件企业HR经理孙先生说:“每到考核期末,部门经理们都问总经理在不在家,会问我安排他们什么时候进行绩效面谈。曾经有一个月,总经理长期出差没有进行绩效面谈,部门经理们感觉很失落。在我们公司,绩效面谈已经是上下级进行正式工作沟通的最重要手段,每个月上下级针对目标的完成情况进行深度交流,找差距、找原因,为进一步的改进工作,提升绩效,做足了功课。”

而有的企业,往往不重视绩效面谈工作,而将注意力完全盯在对考核分数的分析上,而忘记了与下属坐在一新生儿癫痫症状起分析分数背后的深层次原因,结果导致了绩效考核的表面化、形式化。我们在为某化工企业做管理诊断过程中,与其生产部经理谈到绩效管理问题时,他说:“我看重的不是被扣了多少分,被加了多少分,而是为什么对我有这样的评价!”

三、“理性”与“感性”的结合运用

理想的绩效管理,就是要将“理性”作为工具,而将“感性”作为灵魂,二者有机结合,贯穿于绩效管理的全过程。绩效管理中“理性”与“感性”的有机结合运用,需要注意以下两点:

1、“理性”中留出“感性”的空间

企业在制定绩效管理制度过程中,要综合考虑绩效管理“感性”的需求,将目标制定过程中的沟通、目标辅导、考核打分要求、绩效面谈等内容纳入其中,搭建起&l易诱发小儿癫痫的疾病有哪些dquo;感性”发挥的空间。尤其是刚刚开始导入绩效管理的企业,更需要用看似比较机械的方式,引导各级主管去关注绩效管理中的“感性”要求。

在制定制度、进行约定时,需要明确约定的刚性事项,一定要明确约定,而需要让人充分发挥“感性”因素,才能够取得更好效果的,则留有余地。在制定各类评价指标时,可以允许上级主管有“感性”发挥的空间,要让其自主地按照对员工、对工作的理解,建立能够促进工作目标达成的评价指标与考评标准。

2、“感性”中贯彻“理性”的原则

在绩效管理的实施过程中要考虑、尊重人的感受,是“感性”的核心要求。但是尊重人的感受,并不是无原则地迎合所有人的感受,而是以绩效制度哪家医院治疗癫痫最好为依据,通过“感性”手段激发大家积极性,提升大家执行力,完成绩效约定。在绩效管理过程中,要坚持绩效管理的刚性原则,避免“人际关系导向”,维护绩效管理的严肃性,杜绝“老好人”现象,从而保证绩效管理的制度化运行。

总结:有关“理性”与“感性”给人力资源管理带来不一样的立体感,也是企业最关心、最头疼的人力资源管理内容。更好的应用人力资源管理的“理性”与“感性”,从而更好的保证绩效管理更好的运行。

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